如何进入证券行业(证券行业怎么样)

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2020年12月24日22:00:15 评论 97

  随着证券市场的快速发展,新的证券从业人员资格管理制度明确规定,中国证监会认可的证券公司、基金管理公司、基金托管机构、基金销售机构、证券投资咨询机构、证券信用评估机构等从事证券业务的机构中从事证券业务的专业人员必须取得资格证书,即使是出于个人财务需要,也非常有必要参加这一考试。

  证券从业资格考试由中国证券业协会(SAC)组织,负责从业人员管理等相关事宜。说到这里,我们需要了解一下国内金融投资领域的各种协会。

  证券从业资格考试考试费65元/科,不收报名费,可以说是比较有根据的。但需要注意的是,如果考试不及格,再次报考,仍然需要支付再次报考科目的费用。

  通过证券从业资格考试(两科60分)后,即可获得考试成绩证明书。但是这个证书是电子证书,可以通过证券业协会查询。但是需要注意的是,这不是执业证书。求职时,向用人单位出示打印的成绩证明也是有效的。

  被用人单位聘用后,可以通过用人单位向证券业协会申请执业证书。而且根据国家法律法规,证券从业人员是持证执业的,必须办理执业证书。(这是用人单位统一申请的。求职者需要提供信息。不收费。(

  有了执业证书,你就是执业者了。这时候又会涉及到另一个问题,就是证件年检。证券业协会每年组织证书年检,年检一般以培训的形式进行,即参加证券业协会的培训。检验合格后,相当于通过了年检。培训采用在线视频的形式。回答几套题,过了等级就OK了(网上可以找到答案,很简单)。当然学习也不是免费的,还得给证券业协会交钱,一般是每年300元(以前是200元,以后可能涨,但短期内不会涨)。

  在这里要提醒大家,如果只是通过考试,没有被用人单位录用,没有申请执业证书,就不需要参加年检和培训,不用担心。工作后,你工作的机构会组织大家交银子培训,不用担心落下或者忘记年检。

  金融行业收入高,很多年轻人都渴望进入这个行业。其中,证券公司备受青睐。目前证券行业的薪酬水平和人才体系是怎样的?师兄大师为你做了详细的梳理。

  根据a股上市公司2015年年报披露的数据,证券业人均薪酬为74.99万元。东方证券排名第一,平均年薪102.45万元。广发证券和招商局证券分别获得第二名和第三名。排名垫底的国源证券,人均年薪只有41.8万元。

  在金融公司的平均年薪中,证券业的平均年薪为74.99万元,保险业为17.32万元,银行业为15.9万元。证券业以绝对优势领先金融界年薪水平。

  可能光看表格是无法了解各个证券公司更具体的薪酬情况的。我们来听听证券业的老司机怎么说:

  中信:基本月薪12500,奖金可以拿三年工资。有时候分红只有半年左右,有的科研人员拿一百万分红。投行的新员工能拿到30个月以上的工资,人与人之间差距很大。

  国泰君安:底薪一万多,今年5月刚调整。以前只有4600。据说工作两年基本工资一般在2万以上。总的来说,基础

  银河证券:国内投行实力仅次于CICC、中信,工资水平一般。

  海通证券:基本4000,据说月入可以15000左右。这家从前交通银行分拆出来的证券公司是上海的一家本地券商。

  齐鲁证券:基价6000,基本收益2000多。加一些津贴之类的很容易超过一万元。

  精华证券:大概赚了一万多,股东很不一般。是证监会自己开的经纪公司。

  申银万国证券:基本上有8000名研究人员和4000家投资银行。投资银行每个月应该有相同的绩效奖金。听说去年才进投行半年的毕业生,年底交了10万。

  国信证券:基本是5500元,还有出差储蓄奖金。新人还有1.8W的电脑报销额度,根据你所在项目团队的收益,分红奖金可以在去年年底发放到10万。个人差异很大,月总收入1万元左右。第一年20多万被认为是幸运的,问题不大。

  信达证券:4000。具体不知道。据说新人分红不多。人主要是信达资产管理的原员工。只要业务资源依托信达资产管理公司的业务和资源,基本不需要出去找项目资源。

  工业证券:5000-6000,具体不知道。

  联合证券:工资不到6000元,出差补贴每天80元。它每年招很多人,怕僧多粥少。

  长江证券:5000,投行排名靠后。

  东海证券:5000元左右,原江苏常州本地证券。近年来,投资银行业务发展迅速,股东背景一般。去年招了几十名复旦、财大的学生参加保荐代表人考试,一举成名。

  德邦证券:5500,投行业务普通,私人。

  瑞银证券(原北京证券,后被瑞银收购):运营部15万,投行部30万。奖金看项目。

  除了基本工资,各种经纪人给的出差补贴每天50-300左右,一般在100-150左右。一般经纪人每年出行强度超过200天,所以出行补贴也是一笔收入(一般入住4、5星级酒店,为了维护个人隐私和生活习惯,一般不分享)。所以在进入投行之前,一定要想清楚自己是否能适应这种旅行生活。毕竟长期出差会影响。

  还会有一些节日费用,探亲费用,春节红包,每次1000-5000。一般一年2万。但是,当市场好的时候,还有什么交通补贴、通讯补贴、制造费用、餐费等。一个月加起来两千。每个公司都有不同的具体规定。一般国企背景比较多,因为有的国企。

  所以,基本上投行的月平均收入是1万,跟CICC、中信、外资投行不相上下,但还是比其他行业强很多。

  外资银行IBD的基本工资一般在20万以上,分红很多,平均年收入30-70万不等,虽然有几个很高。(薪资内容来自知乎专栏作家李伟)

  从以上可以知道,证券行业的薪酬还是优于其他金融行业的。但是也要具体公司具体分析。不同规模、不同性质的证券公司面临不同的市场和政策环境,薪酬水平也不同。

  我们只知道每个证券公司的薪酬水平如何就够了,更应该关注证券公司的各个业务部门。毕竟同一个公司有不同的部门,工资也会有相应的波动。

  公司自有资本投资称为自营部门,一般称为证券投资部,接受客户资本投资和财务管理的部门称为资产管理部。主要职位

  提供投资建议和研究报告。主要岗位有总经理、研究员、研究助理。现在大的证券公司都会成立研究所。研究所收入相对稳定。固定工资一般30w,10w-20w,5-10W。年终奖金一般为固定工资的50%左右。现在科研人员收入差距很大。中信、神湾等大公司的高级研究员,一般收入都在30W以上。

  主要从事证券发行和承销。主要岗位有总经理、发起人、项目经理等。赞助商收入最高,行业平均30 W以上,年末收入靠项目提成,06年末提成几十万比较正常;别人要看老板脸色,赞助商一年赚十几万是正常的;做投行太辛苦了,老是在外面跑,挣辛苦钱。

  有业务部门,服务部门等。大型证券公司往往有几十个营业部,几百个分布在全国各城市。其实很多朋友说的证券公司只是经济业务部下面的业务部门,收入和总部差距很大。销售部主要靠客户交易的佣金。交易量越大,佣金越多。销售部客户经理的收入一般与地区收入水平挂钩。一般月薪四千更高。个人能拿到反提成的份额,这个不好说。

  如果没有很强的学历背景,一般从销售部门做起。工资也是当地平均工资,但任何行业没有底层职位会有高薪。如果你不想一直这样,请尽快爬上去。

  主要在后台,比如财务、审计等。这个我不清楚,估计在总部业务部和下面销售部之间。

  事实上,证券公司的收入并没有基金公司高。国内证券业的收入水平是合资基金-国内基金-证券公司。合资基金研究员一般有30w+年终奖,基金经理一般有50w+年终奖。去年,许多基金经理在牛市中赢得了数百万的年终奖。

  总的来说,“三年不开业,三年不吃饭”这个称谓还是有一定依据的。当市场处于牛市或熊市时,市场的好坏对薪资影响很大,尤其是在投资部门。因为金融业本身就是一个高风险高收益的行业。

  蔡锦军认为,在考虑是否接受这份工作时,除了薪酬之外,人们现在可能会更多地考虑这家公司的人才培养计划和未来的晋升方式。证券业的薪酬问题之前已经有所提及,但是关于人才培养激励现状的完整、权威的数据却很少。

  直到今年7月27日,德勤在北京发布《新财富》,充分展示了上市证券公司人才激励的现状和趋势。目前,人才激励体系分为短期激励机制、长期激励机制和合作伙伴机制。

  1.激励导向更接近于注重“团队”和“个人”价值贡献的高激励模式

  2.奖励机制的三要素(奖励模式、部门定位、部门发展阶段)还需要进一步有效配置;在每个要素内,都要根据实际情况来判断和选择

  3.不同业务(资产管理业务、经济业务、自营业务、投行业务)的利润率整体呈上升趋势,奖励金额仍有提升空间

  4.随着团队层级的增加和业务部门等组织结构的调整,奖金分配模式也有很多

  到目前为止,证券行业的员工持股/股权激励还没有正式出台专项政策;相应的,整个行业对长期激励的需求也越来越强烈。目前,上市证券公司员工持股有两种模式。

  方式一:参照《2016年证券行业高管薪酬与人才激励现状及趋势研究报告》制定员工持股计划。

  模式二:以“员工通过合格d购买股票”的形式曲线持股

  MD:董事总经理,投行业务最高职级。任泽平跳槽到方正证券是医学博士。

  ED:执行董事,略低于MD

  总监:业务发展能力强或有一定知名度的高级分析师

  SVP:高级副总裁,是做具体事务的员工中级别最高的

  副总裁:副总裁,能够独立开展业务的级别

  合作伙伴的筛选条件与岗位等级紧密相关,并与MD系统相连

  筛选条件与绩效考核挂钩,如卓越绩效、不同业务线和团队绩效考核指标的差异化设计

  根据每年公司层面的绩效目标实现情况,提取一定比例的超额绩效作为合作伙伴激励池

  不同级别的合作伙伴享受不同级别的激励配额,以确保其整体薪酬水平在市场上的竞争力

  对于不同层次的合作伙伴,提供不同的补充福利,使合作伙伴的薪酬和福利更加全面和多样化

  合伙人名单每年根据公司业绩和个人业绩动态调整

  激励计划每年都会持续奖励

  总结证券行业人才激励的现状和趋势

  基于战略和业务发展的规划是证券公司中短期激励机制设计的基础。但由于普遍存在“认团队”优于“认公司”的亚文化,需要设计中短期激励机制来实现人才留住,进而构建人才管理平台来支撑战略的实施。

  在激励机制设计上,证券公司应更加注重以公司为大平台的系统建设,强调奖励机制的三要素匹配、奖励金额和奖金分配等关键机制设计,使激励效果更好,从而促进业务的可持续发展和升级。

  截至目前,证券行业员工持股/股权激励尚未出台正式文件备查,受《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》证券员工持股相关限制;相应的,整个行业对长期激励的需求也越来越强烈。

  长期激励呈现多种创新模式:上市公司采用集合理财计划或委托合格境内机构投资者,拟上市公司测试“QDII资产管理”模式;此外,创新的伙伴机制开始出现,建立互利共享的伙伴治理理念是大势所趋。莫然

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